“十五五”时期，国有企业不仅面临着全球产业链加速重构带来的挑战，还需积极应对新一轮科技革命的浪潮，这对其自身的适应性和创新能力提出了更高要求。为了达到这一更高要求，“干部人才”是一切的出发点，干部队伍建设要作为国有企业人力资源管理工作的重中之重。其中，如何更加科学有效地进行干部发展，已成为新的重点课题。
国有企业干部发展体系的核心在于通过科学选拔、系统培养、严格监督和有效激励，构建“选-育-用-留”全周期管理闭环。而“测培一体化”作为助力实现国有企业干部发展的重要模式，通过将测评与培训深度结合，来精准识别能力短板、动态优化培养路径，目前该模式已在多个企业干部系统培养的实践环节中验证其有效性。
一、问题提出
目前国有企业经过多轮综合改革，在建立干部培养体系方面初见成效。但部分企业仍面临着如下问题：
01、培养内容针对性不强
目前国有企业基本建立起分层分类的培训意识和相关课程体系，但在实践中仍然存在培训内容供给和被培训人员需求不匹配的情况，这主要是由于干部个体存在差异。个人特质与发展目标之间存在的差距因人而异，而这种个体培训需求差异未得到充分重视或者难以被评估，导致被培训人员感觉培训内容缺乏针对性。
02、培养创新导向不突出
线上学习平台、大数据分析等数智化工具未能有效整合，难以精准匹配能力短板，干部视野局限、思维固化问题普遍存在，尤其在战略思维、数字化转型等方面能力滞后，应对市场变革的能力较弱。
03、培养模式单一
主要依赖于课堂授课，轮岗制、导师制等，机制执行流于形式，内容偏重理论，无论是纯理论知识还是涉及实践的部分，都缺乏多样化的培养形式，课程内容往往难以与干部实际管理工作需求产生有效链接，在管理实践中发挥的指导作用较为有限。
04、培养效果评估和优化仍处在浅层阶段
当前的培养体系评估往往侧重于课堂效果、培训后的测试成绩等表面指标，而忽视了干部在实际工作中应用所学知识、技能和态度的能力，也缺乏长期跟踪评估机制，难以指导培养体系优化。
二、解决思路
针对上述问题，不难发现国有企业干部培养体系提质增效的关键在于如何建立干部自身培训需求和企业干部能力素质要求之间的链接，以及如何通过培训有效提升干部能力素质，实现对企业发展需求的支撑。
“盘点+测评”准确定位干部队伍素质现状。人才盘点的核心价值在于“找差距”，通过战略分析，明确企业对干部能力素质的需要，结合有效的测评工具，准确分析目前干部队伍的结构以及个体能力素质基本情况，通过对比分析寻找个体差距。
干部培养规划有效对接干部队伍现状。将干部队伍的实际情况和个人需求作为制定规划的重要依据，确保培训内容、方式和目标与干部队伍的现状和发展需求紧密匹配，同时针对管理实践领域的短板，开发多样化的发展模式。
针对上述国有企业干部培养中存在的普遍问题以及解决问题的关键锚点，测培一体化可以有效弥补传统培养模式的不足，更好地满足企业的实际需求，并在实施过程中更好地优化体系建设。
三、实施要点
将人才测评和培训技术进行有机整合，同步进行测评和培训，从而实现测培一体化的场景即为管理情景，通过管理情景模拟和实践，可以在测评的同时进行培养，也可以在培训过程中进一步测评，从而客观准确地了解干部队伍成员的实际水平和潜力，进一步优化个性化的干部培养方案。
测培一体化从测评端出发，可以分为两个核心阶段。
首先是“静态”测评，即在人才盘点阶段或是培养计划制定实施前，运用科学的测评工具，对现有干部的能力素质进行基础测评，这一阶段的测评结果作为后续制定培训计划的基础。如某电网公司针对科级干部建立“管人+管事”二维模型，通过行为等级划分明确岗位核心能力，并设计配套的测评工具包。
第二阶段为“动态”测评，即在情景模拟和实践中进行测评。企业需要在此阶段建立“动态”测评模型，该模型需有效结合“静态”测评模型，重点关注干部内在因素和潜质，并贯穿“动态”测评各个环节。如在“自我认知与领导力发展”主题培训中，可设置测评干部“追求卓越”、“沟通能力”、“职业动因”等指标，可设置现场观察员或咨询顾问进行观察测评打分；从模拟场景到真实场景，可根据干部自身能力完备情况设置轮岗，在实际轮岗培训中，上级领导除了担负日常导师外，还需针对管理实践中的能力模型进行测评。
从培养端出发，测评一体化模式强调培养与测评的紧密衔接与相互促进。测评一体化模式下，培养端要主动对接测评结果并输出相应的成果。不论是“静态”测评所反映出的阶段性能力水平，还是“动态”测评所捕捉到的实时发展变化，都应深入解读其内涵，确保测评结果的准确性和有效性，并向受测评人进行反馈，进一步制定个人成长计划。针对“动态”测评结果，可针对个人特质和干部能力素质发展进程主动调整培养内容和计划。例如，通过案例研讨、角色扮演等情景模拟工具，评估干部在科学决策、团队管理等任务中的表现，并即时反馈改进方向。
四、注意事项
在实际体系建设中，企业要明确建设测培一体化体系的目标，就需要平衡测评和培训的侧重关系，以便在测评和培训的过程中出现冲突进行取舍；同时，建设测培一体化体系需要一支专业的团队来负责实施，团队成员应包括人力资源专家、测评专家、培训师等，团队成员需具备丰富的经验和专业知识；为了激发员工参与测培一体化体系的积极性和主动性，企业应丰富测培的结果应用模式，建立相应的激励机制。
测培一体化应用不仅仅涉及测评和培训两个模块，向前还可以延伸至前置的人才选拔和高潜人才识别环节，通过科学的测评手段，精准识别出符合企业需求的高素质人才，通过深入挖掘员工的潜在能力和职业发展意愿，为企业储备一批具有发展潜力的年轻干部。向后延伸测培一体化应用还有助于人才库的建设，通过系统收集和整理员工在测评、培训过程中的表现数据，建立起完善的干部人才数据档案。例如，中国船舶党校通过“咨培测一体化”机制，将培训考核与岗位晋升直接关联。
五、结语
测培一体化体系建设是将测评与培训紧密结合，该体系通过测评干部的实际水平与需求，据此制定个性化的培训计划，用培训提升干部能力，用“动态”跟踪测评促进培训体系优化。通过科学、系统的规划和实施，测培一体化不仅为企业提供了丰富的人才资源，也为后续的干部选拔、晋升和培养提供了有力的数据支持，推动企业人才管理的科学化和规范化。