绩效考核体系作为人力资源管理体系的核心部分，其考核结果在多个方面有着广泛的应用。它不仅影响员工的薪酬分配，还涉及到职级的调整以及评优评先的决策。更重要的是，绩效考核体系是实现企业干部队伍能上能下、人员进出有序、收入升降合理的重要机制。通过科学的绩效考核，企业能够更准确地评估员工的工作表现，并据此作出合理的决策，确保资源得到有效利用，同时激发员工的工作热情和积极性，推动企业的持续发展。
一、考核组织机构搭建
组织结构设置应包含决策机构、组织机构和实施机构三个层次。对于决策机构可成立相关的考核领导小组负责考核相关事宜的最终决策；对于组织机构，部分企业会设有经营管理类的部门，要注意与人力资源部门在组织考核中的职能划分，明确经营管理类部门负责整体组织考核还是仅负责组织考核中的关键业绩考核，避免部门之间推诿扯皮。
注意区分考核领导小组与治理主体下设的考核相关专业委员会。考核领导小组负责组织、指导和监督企业的绩效考核工作；治理主体下设的考核相关专业委员会一般承担的是组织拟订经理层成员经营业绩考核办法，组织开展经理层成员经营业绩考核的职责，在制定绩效考核制度和撰写考核领导小组职责时应注意区别。
二、考核指标体系构建
明确指标分类标准。绩效考核指标根据其考核重点可分为关键业绩指标、综合评价类指标和加减分指标；根据考核的差异性可分为共性指标、个性指标和加减分指标。考核指标体系的构建要首先明确分类标准，在每一分类下进一步设置组织和个人考核指标，指标的权重分配应充分体现整体的考核导向。
合理设置考核评价细则。考核指标评价细则的设置，尤其是综合评价类指标，需明确评价主体、评价维度以及评分的计算方式，以结果可控为原则设置评分规则。实际操作过程中，面对考核分数差距较小、恶意评价等情况，建议采用强制分布拉开分值，并设置最低分值避免恶意评价。
科学应用组织和个人层面的加减分。百分外加减分主要是对组织和个人具体的突出贡献或失误给予相应的加减分或一票否决，是绩效考核体系中不可或缺的一个维度。在部门层面考核过程中，针对加分事项，虽会设置加分上限，但在其它维度无法拉开分差的情况下，加分仍会对部门排名起到决定性的作用，进而引导部门追求加分而非提高本职工作质量，导致绩效考核导向出现偏差；其次，能够让各个部门获得同样加分机会的事项非常少，易引起内部的不公平感。针对上述问题，建议在部门层面不再设置固定的加分事项，而是根据每年公司的重难点任务设置加分事项；或在部门层面不应用百分外加分这一维度。
三、考核周期设置
考核周期分为月度、季度、半年度和年度，考核周期的设置要综合考虑考核的成本和激励的及时性确定合适的考核周期。
明晰长、短周期考核的关系。企业常常采用半年度加年度考核以及季度加年度考核，不同的考核周期分别挂钩不同的绩效奖金。以季度加年度考核为例，在制定年度目标任务后，将任务分解至四个季度，年终考核时可以有两种方式，一种是将第四季度和年度作为两个考核周期分别计算考核得分后确定考核等级，这种方式需明确部分年度指标的计算规则；另一种是根据季度考核的得分或等级直接确定年度考核得分或等级，年度不再单独考核。
四、考核结果应用
考核结果的关键应用就是确定绩效考核等级，进而确定绩效考核系数。考核等级的确定主要有考核分数对应等级和考核分数排名对应等级两种方式，具体采用哪一种方式主要与考核对象的数量有关，若考核主体数量较多则往往采用排名对应等级。
对于部门考核，在设置具体对应细则时会面临业务部门和职能部门考核分数波动幅度差别较大的问题，因此针对职能部门和业务部门可以设置差异化的分数等级区间，若部门数量较多，也可采用分类排名，用排名对应等级。对于个人考核，往往采用分数排名结合强制分布比例确定考核等级，需注意设置部门人数较少和部门人数较多两种情况下的强制规则。
五、考核申诉
在绩效考核过程中，为确保考核结果的公正性和准确性，设立考核申诉机制至关重要。除了制定明确的申诉流程外，还需特别关注有效申诉期的设定。合理设置有效申诉期，可以有效避免无期限的申诉对绩效考核进程产生延误，确保考核工作能够及时、高效地完成。通过规范化的申诉流程和有限制的申诉期限，企业可以维护考核的公平性，并保证整个绩效考核体系的顺利运作。
六、制度材料撰写
在制定绩效政策和制度文件时，建议避免在文件中详细描述绩效跟踪工作台账、绩效面谈表等输出成果。过度的细节规定可能导致实际操作与预期不一致，进而导致无法产生相关成果。为确保绩效管理的有效实施，制度应着重于基本原则、主要流程和关键环节的描述，而非过于具体的操作细节。这样既有利于保持制度的灵活性，也有助于在实际操作中根据企业实际情况进行适当调整，确保绩效管理的效果。